Les Objectifs

• L'engagement dans un plan d'amélioration durable à tous les niveaux managériaux de l'entreprise
• Identifier les forces, prendre conscience des potentialités et des points à améliorer d'une personne ou d'un ensemble de cadres afin de se fixer des axes de développement et les moyens de progresser
• Clarifier un poste
• Aider au développement lors d'un tournant ou d'une difficulté de carrière
• Anticiper une prise de fonction, recruter le bon profil pour un poste

Des Applications en Management, Synergie d'équipe, Ressources Humaines

Principe du 360° RegardS sur Soi

Outil de professionnalisation des dirigeants et cadres, RegardS sur Soi permet de :

Elaborer un Référentiel de 15 à 20 Compétences essentielles au poste.

Ces compétences sont choisies parmi les 46 compétences proposées -déclinées en 195 pratiques managériales- couvrant les 6 thèmes-clés du management :

• Organisation
• Leadership et exemplarité
• Connaissance de l'environnement et de l'entreprise
• Développement des compétences des collaborateurs
• Aptitude au changement
• Relations interpersonnelles

Elargir sa perception d'une situation

C'est grâce au retour de perceptions basé sur le regard d'autrui à partir 4 points de vue (collègues, collaborateurs ou clients, hiérarchie et auto appréciation) que l'intéressé élaborera son plan d'amélioration. C'est l'intéressé qui choisit le panel qui répondra aux questions le concernant selon les critères suivants :

• Diversification des personnes (âge, sexe, ancienneté, culture, …)
• Elles travaillent ou sont en relation quotidienne avec l'intéressé depuis au moins 6 mois
• Elles sont toutes considérées comme fiables dans l'entreprise, ce ne sont ni des amis, ni des ennemis

Objectiver le savoir-faire comportemental

les questions renseignent la vision que les autres ont de l'intéressé à partir de ses comportements. Les questions portent sur :

• Le niveau d'acquisition de la compétence qui renseigne l'image que donne l'intéressé au panel
• L'importance de la compétence pour le poste (1 à 3 étoiles) qui renseigne la vision que chacun a du poste
• Ce que la personne fait qui renseigne les pratiques managériales.

Faire le point en apportant des informations

• complètessur l'image que donne la personne au panel
• crédibles et fiables grâce à :
  • la simplicité des questions : un seul item par question portant sur des pratiques managériales
  • à la confidentialité des réponses qui sont anonymes et envoyées directement à CoaChallenge par le panel
  • de la restitution des résultats à l'intéressé lors d'un entretien individuel
• aidant à la réflexion, à la remise en question : les réponses restituées sous forme de tableaux et graphiques simples et faciles à lire, clarifient la vision du poste en comparant les différents points de vue

Les étapes d'un 360° RegardS sur Soi

1. Elaboration du référentiel de compétences essentielles au poste par la hiérarchie de la personne (direction, la DRH, et le N+2), ou si le RegardS sur Soi porte sur un groupe de cadres, par le groupe concerné, puis validé par la direction.
2. Communication de la démarche par la direction à toutes les personnes de l'entreprise C'est ensuite l'intéressé qui explique la démarche, présente les objectifs et distribue les questionnaires au panel et à sa hiérarchie.
3. Choix du panel par chaque intéressé dans son environnement 3 collègues ; 3 collaborateurs, clients ou fournisseurs en relation régulière, ou exerçant depuis au moins 6 mois avec la personne.
4. Retour des réponses directement du panel à CoaChallenge qui les traite et édite les résultats.
5. Restitution des résultats à la personne en entretien individuel ou de façon anonyme au groupe, avec élaboration d'un plan d'action individuel. Elle a lieu environ un mois après la remise des questionnaires
6. Elaboration du plan d'amélioration individuel le manager élabore lui-même son propre plan d'action, et diriger sa progression : par quoi commencer et comment atteindre ses objectifs.
7. Restitution au panel et à la hiérarchie chaque personne décide de la manière dont elle restituera ses résultats au panel ayant pris du temps pour l'évaluer, en commençant par sa hiérarchie en présentant ses points forts, ses points à améliorer, ce qui a été surprenant et l'objectif dégagé.
8. Accompagnement du manager par la hiérarchie qui donne les moyens de progresser.
9. Suivi du plan d'amélioration à 3 mois par CoaChallenge avec un entretien individuel
10. Un nouveau 360° RegardS sur Soi 18 mois plus tard. Cette étape importante permet l'engagement dans un plan d'amélioration durable.

Conditions de réussite d'un RegardS sur Soi

Pour s'assurer de l'efficacité de la mise en place de la démarche, il est nécessaire de veiller à satisfaire les points suivants :

En amont : implication et communication

• Volonté et implication affichées de la direction de l'entreprise pour progresser dans la durée. La mise en place de cette démarche dans une entreprise implique une volonté de progression s'inscrivant dans la durée clairement affichée et communiquée par la direction. Cette volonté de progression managériale se doit d'être incarnée par les dirigeants de l'entreprise, et dans un but de congruence, le 360° débute par le top management, pour s'étendre ensuite à tous les niveaux de managers.
• Communication forte de la part de la direction : l'entreprise se doit de mettre en place un des facteurs essentiels à la réussite du RegardS sur Soi qui tient à la communication explicite des valeurs et des règles managériales de l'entreprise. L'ensemble du management doit pouvoir se reconnaître dans l'exercice de sa fonction clairement définie, valorisée et explicitée par une communication régulière. La mise en place d'un RegardS sur Soi est précédée d'une communication, ou d'une clarification, explicite des objectifs et de ce qui est attendu du manager dans le cadre de sa fonction.

En aval : accompagnement de la progression

Les résultats obtenus à l'issue de la démarche ne peuvent rester en l'état : chaque manager établit son plan de perfectionnement. L'entreprise se doit d'offrir les moyens nécessaires et s'engager à aider le manager à mettre en œuvre son plan de perfectionnement.

La déontologie du 360° Feed Back RegardS sur Soi

Le 360° Feed Back est une démarche de développement et de progrès des managers, elle ne sert en aucun cas à fixer le niveau de rémunération ou à licencier une personne.

Secret professionnel, confidentialité et anonymat :

• des réponses l'expérience montre qu'il est préférable que la saisie des réponses soit effectuée par une personne externe à l'entreprise afin de garantir la confidentialité et la crédibilité de l'approche. Les collaborateurs et les collègues ont ainsi la garantie de pouvoir exprimer leurs perceptions en toute sincérité et liberté dans une finalité d'amélioration.
• de la compilation des données les réponses des collaborateurs et des collègues sont compilées et restituées sous forme de Moyenne, et indiquent le Minimum et le Maximum du niveau d'acquisition de la compétence, ce qui renforce la pertinence de l'approche.
• des résultats ils ne sont restitués qu'au manager en mains propre, et ne sont pas remis ni au DRH, ni à la hiérarchie de l'intéressé.

Le consultant garantit le secret professionnel.